Ny och gammal kunskap – möjligheter och risker

Text: Andreas Kjörling

Kunskap inom organisationer kan naturligtvis anskaffas på en mängd olika sätt. Företags­ekonomen George P. Huber gjorde sig känd bland annat för sin beskrivning av kunskaps­anskaffning genom processerna; arv,erfarenhet, indirekt lärande och ympning.

Eftersom alla organisationer från början bygger på individer, oavsett om det är grundarna av organisationen, eller exempelvis den första generationen av lärare på en nyöppnad skola (som kan vare sig den är kommunal eller privat kan betraktas som en organisation inom en större organisation) finns vid organisationens tillblivande en samlad ärvd kunskap.

I takt med att kunskapen förvaltas och förfinas skapas erfarenhet. Att prova nya metodiker och att utforska nya kunskaper breddar naturligtvis erfarenheten. Hit bör också så kallade metakunskaper räknas, alltså kunskaper om att kunna lära sig, exempelvis genom att applicera andra nya kunskaper till befintliga erfarenheter.

Genom att studera andra organisationers handlande och kunskap bidrar man till det indirekta lärandet. Detta kallas business intelligence och går i princip ut på att dra nytta av det som man finner värdefullt. Det kan också handla om omvärldsbevakning för att förstå kommande horisonter, med andra ord, vad organisationen behöver behärska i framtiden.

Den nya kunskapen tillfogas den befintliga genom vad som kallas ympning. Det innebär att ny och gammal kunskap blandas till en grogrund för nya insikter, ny förståelse och till sist även ny kunskap.

Att kartlägga kunskapsbrister

I den dagliga driften med alla dess måsten kan det vara lätt att stirra sig blind på fortbildning, som ännu ett måste att lägga till den redan växande högen. Även om det inte kan råda någon som helst tvekan om att fortbildning är viktig så blir den ändå snudd på oväsentlig om den inte kombineras med regelbunden (exempelvis årlig) kartläggning av befintlig kunskap. Vitsen med fortbildning är ju inte bara att förvärva ny kunskap, utan att också fylla befintliga kunskapsluckor. Kanske är det dessutom så att kunskapen redan finns i organisationen, men kommunikationen för att sprida den har inte faciliterats. Hur många lärare inom samma skola planerar inte sina egna lektioner och läser på inför varje moment?

Styrande av kunskap, Knowledge management, är föremål för ett helt forskningsfält. Forskarna Susanne Durst och Malgorazata Ziebe identifierar i en artikel upp till tjugofem olika kunskapsrisker inom en organisation. Bland de tjugofem typerna av kunskapsrisker är det inte alla som relaterar till skolans värld. Av de som däremot faktiskt gör det finns kunskapsrisker relaterade till kommunikation, eller snarare avsaknad av densamma, t.ex. kunskapssamlande där kunskap samlas hos enskilda som inte delar med sig, kunskapsgömmande där kunskap aktivt undanhålls, glömska där kunskap försvinner. Durst och Ziebe identifierar även risker relaterade till digitalisering i form av okunskap kring sociala medier, i form av gammal teknik som lever kvar och därmed förhindrar inlärning av ny teknik.

Kort sagt, så finns det ett enormt värde både för organisation och för medarbetaren i sig att kunskap delas och förvaltas på ett konstruktivt sätt. Hur ska man då hinna med det mitt ibland alla andra måsten och tidspress som så ofta präglar skolans värld? Ett sätt kan vara att skapa en ny vana. Nästa gång du träffar din kollega så frågar du helt enkelt – vad har du lärt dig?

Källa: Organisation och organisering. Ulla Eriksson-Zetterquist, Thomas Kalling, Alexander Styhre (2015). Stockholm, Liber förlag

Mapping Knowledge risk: Towards a better Understanding of Knowledge Management (2018). Susanne Durst, Malgorazata Ziebe. Knowledge Management Research & Practice.