Organisatoriskt lärande

Text: Andreas Kjörling

Den amerikansk-grekiske organisationsteoretikern och professorn Chris Argyris (1923–2013) menade att lärande var nära kopplat till handling och återföring av exempelvis resultatet av handlingen i fråga, det vi till vardags kallar feedback, är det huvudsakliga sättet som vi lär oss. Därmed också sagt att ingen handling är felfri, utan snarare alltid föremål för någon form av förbättring. Övning ger färdighet bjuder talesättet.

Genom reflektion över handlingen och återkoppling till den handlande ges möjlighet att korrigera eventuella fel. Det är detta som också kallas för singelloop, då lärandet så att säga gör ett varv kring sekvensen handling – reflektion – handling.

Inte bara djupare och bredare kunskap, utan även ny kunskap kan förvärvas genom att söka sig utanför de befintliga referensramarna i vad som följaktligen kallas dubbelloop. Det är också i det senare och mer krävande skedet som en organisation utvecklas. I praktiken kan skillnaden mellan singelloop och dubbelloop vara att antingen kontinuerligt förbättra ett läroverks befintliga kursutbud alternativt att utifrån det befintliga kursutbudet söka luckor och arbeta mot ett förnyat kursutbud.

Här är det dels viktig att organisationen präglas av en öppen kommunikation som underlättar relevant och intensivt informationsutbyte. Minst lika viktigt är att det också är tillåtet att göra fel. Det är nämligen ur våra felande handlingar som vi lär oss allra mest. Det är också här i som skillnaden mellan exploatering och exploration ligger. Ett organisatoriskt lärande bör alltid sträva efter att vara i framkant av sitt samtida samhälles konstanta flux. Det uppnås genom exploration, alltså utforskande av nya möjligheter. Det finns en stor vinning i att tillhöra de främsta inom exempelvis den utbildning som är mest efterfrågad just nu, snarare än att vara den absolut bästa inom den utbildning som efterfrågades för tio år sedan. Det senare är vad som kallas exploatering. Historien är fylld av företag som gått i graven genom ett envist tjudrande vid historiska mantran.

Organisatoriskt lärande

Generellt kan sägas att det organisatoriska lärandet sker i fyra steg, där själva kunskaps­­­anskaffandet utgör det första steget, till exempel genom fortbildning. Själva anskaffandet av kunskap kan också ske genom att följa nyhetsmedia, samtida händelser i världen och inte minst den samtida samhällsdebatten.

Nästa steg utgörs av den interna distributionen av den nyanskaffade kunskapen. Alla som varit på någon form av fortbildning bör åläggas med krav, att genom en kort föreläsning, dela med sig till sina kollegor av den nyförvärvade kunskapen. Likaså kan man tänka sig en news flash i lärarrummet, där varje lärare får dela med sig av en nyhet de tagit del av under de senaste dagarna.

Det tar oss till det tredje steget – tolkning av kunskapen. I praktiken kan det innebära en diskussion kring hur den nya kunskapen kan anammas till den befintliga organisationen. Inom vilken del av undervisningen kan den nya kunskapen användas och hur kommer den bäst till nytta?

Det fjärde och sista steget utgörs av det organisatoriska minnet. Möjligen är detta den mest krävande delen, då medarbetarna (som faktiskt utgör organisationen) aktivt måste upprätthålla den nyförvärvade kunskapen och undvika att falla tillbaka i gamla gängor. Något som jag tror de flesta dessvärre har upplevt.

Källa: Organisation och organisering (2015). Ulla Eriksson-Zetterquist, Thomas Kalling, Alexander Styhre. Stockholm, Liber förlag.